こんにちは。ジェネレーションB運営者のTAKUです。
50代の転職エージェントおすすめを探していると、50代転職は厳しいのか、決まらないのか、年齢制限で落とされる理由は何か、年収下がるのは避けられるのか、地獄やみじめって本当なのか…ここ、気になりますよね。
さらに、未経験に挑戦したい50代女性の転職、ハイクラスや管理職・役員への転職、スカウト型転職やヘッドハンター活用、シニア転職エージェントで60代も視野に入れる動き、職務経歴書の書き方と面接対策、非公開求人の探し方や条件交渉まで、知りたいことが一気に増えがちです。
この記事では、あなたが迷いやすいポイントを順番にほどきつつ、エージェントを「正しく使って得する」ための実践に落とし込みます。
この記事でわかること
- 50代で通りやすい転職エージェントの選び方
- 厳しい・決まらない不安を減らす戦い方
- ハイクラスやスカウトの使い分け
- 職務経歴書と面接、条件交渉のコツ
1. 50代の転職エージェントおすすめの選び方
まずは「どこに登録すべきか」を決めるための土台づくりです。
50代は求人の母数と相性で結果が大きく変わります。
ここでは、不安の正体を分解しつつ、選び方の基準をあなたの状況に合わせて整理していきます。
1-1. 50代転職は厳しい？決まらない？
結論から言うと、50代転職が「厳しい」と感じやすいのは自然な反応です。
求人票を眺めると若手っぽい雰囲気が漂っていたり、書類で落ちたり、面接まで行っても手応えが薄かったり。
これ、めちゃくちゃ消耗しますよね。
ただ、ここで大事なのは「50代は無理」と決めつけないことです。
50代が不利に見えるのは、採用側が“育成”より“即戦力”を期待するのに、応募側がそれを言語化できていないパターンが多いからです。
つまり、年齢が問題というより、伝え方と土俵選びの問題になりがちなんですよ。
50代で決まりやすくする基本は、母数×刺さる軸の両立です。
まずは紹介可能求人の入口を広げ、次に「あなたが強い領域」へ寄せる。
これが一番再現性が高いです。
まず母数を取りにいくなら、総合型の代表としてリクルートエージェントは外しにくいです。
紹介数の土台を作ってから、特化型で刺さる軸へ寄せるのがラクですよ。
厳しいをラクにする3つの土俵
私はおすすめの使い方をこう整理しています。
これは「どの会社が良いか」より先に、どの土俵に立つかを決める作業です。
- 総合型で紹介可能求人の母数を確保する
- 特化型で強みが刺さる求人に寄せる（業界・職種・ハイクラスなど）
- スカウト型で指名ルートを増やす（職務経歴書が武器になる人向け）
「決まらない」原因はだいたい4つに分解できる
決まらない状態って、気合いでなんとかしようとすると沼ります。
なので原因を機械的に分解します。
あなたもこの4つのどれが濃いか、軽くチェックしてみてください。
| 原因 | 起きがちな症状 | 改善の打ち手 |
|---|---|---|
| 求人母数不足 | 紹介が少ない/応募先が枯れる | 総合型を軸にして入口を広げる |
| 強みが散っている | 書類で落ちる/面接で刺さらない | コアの強みを一本化して出し分け |
| 条件が固い | 年収や役職で合わない | 優先順位と譲歩ラインを先に決める |
| 応募の土俵違い | 若手向け求人に突っ込む | 即戦力・管理職・専門職の軸へ寄せる |
地味ですが、応募の作業が家で完結すると行動量が増えます。
忙しい人ほど、ここが効きます。
ポチップ
50代は「応募しても通らない」を短期で繰り返すと、メンタルも判断力も削れます。
だから最初に、応募の土俵を間違えないことが大事です。
落ちた理由が分からない状態で数だけ打つのは、正直おすすめしません。
もし今、仕事の限界や働き方の見直しが絡んでいるなら、先に心身の負荷を整理したほうが早いこともあります。
必要なら、50代女性が仕事の限界を感じたときの整理も参考になります。
ここまでの話は「精神論」じゃなくて、戦略の話です。
あなたの転職は、あなたがラクになるためにやるものなので、まずは勝ちやすい形に整えていきましょう。
1-2. 50代転職は地獄？みじめ？
検索で「地獄」「みじめ」が出てくるのって、やっぱり“刺さる”からなんですよね。
50代の転職は、結果だけじゃなくてプライドや生活の安心まで揺れるので、感情が大きく動きます。
落ちる回数が増える、年収が下がるかもしれない、役職が外れるかもしれない。
そういう揺れが怖いの、めちゃくちゃ分かります。
ただ、私がいつも思うのは、地獄やみじめって言葉が出てくるときほど「自分の価値が下がった」と感じやすいってことです。
でもね、転職って評価の場が変わるだけで、あなたの価値が消えるわけじゃないです。
問題は、価値が伝わる形になっていないか、土俵が合っていないことが多いです。
みじめにならない転職は、条件の優先順位を“先に”決めることで作れます。
先に決めないと、選考が進んだ段階でブレて、結局ミスマッチになりやすいです。
優先順位の決め方（ざっくりでOK）
優先順位って難しく考えるほど固まります。
私はいつも「守るもの」「伸ばすもの」「捨ててもいいもの」に分けてます。
あなたが大事にしたい生活があるはずなので、そこを基準にします。
- 絶対に譲れない1つ（例：勤務地、勤務時間、健康、介護、年収下限など）
- できれば守りたい2〜3つ（例：職種、業界、リモート比率、休日など）
- 妥協できる項目（例：社名の知名度、肩書き、細かい福利厚生など）
「地獄」になりやすい落とし穴
転職活動は短距離走じゃなくて長距離走です。
腰と集中力を守る投資は、地味に効きます。
ポチップ
地獄っぽさが増えるのは、だいたい次のパターンです。
これを避けるだけで体感が全然違います。
- 焦って退職してから探す（資金とメンタルが削れやすい）
- 条件を守りすぎる（応募先が減り、落ちたときのダメージが増える）
- 相談せず一人で抱える（判断が歪む）
- 応募の軸が毎回変わる（書類と面接で整合性が崩れる）
この整理ができると、エージェントとの面談も一気に精度が上がります。
紹介が来ないときも「何を調整すれば良いか」が明確になります。
あと、メンタル的にもラクです。
落ちても“自分を否定された”じゃなく、“戦い方の修正”に切り替えられるからです。
最後にこれだけ。
転職のゴールは、勝つことじゃなくて、あなたが安心して働ける場所に着地することです。
地獄やみじめが怖いほど、先に設計を固めて、無理のない進め方に寄せていきましょう。
1-3. 年齢制限で落とされる理由
年齢制限って、めちゃくちゃ気になりますよね。
「求人票に年齢不問って書いてるのに落ちた…」みたいな体験があると、余計にモヤモヤします。
制度としては、募集・採用で年齢を理由に制限を設けることは原則として禁止されています。
とはいえ現場では、年齢そのものよりも、採用側の“不安”が解消されないまま落ちるケースが多いです。（出典：厚生労働省『募集・採用における年齢制限禁止について』）
採用側の不安は大きく3つです。ここを先回りして潰せると通過率が上がります。
- 待遇の不安：年収や役職の希望が合わないのでは
- 適応の不安：新しいやり方や若い組織に馴染めるのか
- 再現性の不安：過去の実績が他社でも再現できるのか
年齢の壁を越えるのは「安心材料」の提示
この3つって、裏を返すと「ちゃんと説明できれば消せる不安」なんですよ。
だから、職務経歴書と面接は“説得”じゃなく“安心材料の提示”に寄せるのがコツです。
例えば待遇の不安は、希望年収を強気に言うより、年収の前に「価値の出し方」を説明してから希望を置いたほうが通りやすいです。
適応の不安は、「学ぶ姿勢」だけだと弱いので、「過去に新しい環境でキャッチアップした具体例」をセットで出します。
再現性の不安は、“何をどうやって”を分解して見せるのが強いです。
面接で効く「年齢系の想定問答」
年齢の話題って、面接官が直球で聞かないことも多いです。
だから、質問が来てから考えると詰まりやすい。
私は先に“自分の答え”を作っておくのをおすすめします。
例：「年下の上司でも大丈夫ですか？」→「大丈夫です。前職でも意思決定者が年下の体制があり、私は役割を明確にして成果に集中していました。報連相の粒度や期待値のすり合わせを早めにやるのがポイントだと思っています」みたいに、経験ベースで答えると強いです。
年齢制限で落とされた気がするときは、落ち込むより“どの不安が消せていないか”を一度だけ冷静に振り返るのが良いです。
エージェントがいるなら、ここは遠慮なく突っ込んで聞いてOKです。
「年齢面で何が懸念でしたか？」を聞いて、次の改善に回しましょう。
1-4. 50代転職で年収が下がるのを回避する策
年収が下がる不安は、50代だと現実味があるぶん、めちゃくちゃ重いですよね。
生活費だけじゃなく、教育費や住宅ローン、介護、老後資金まで絡む人もいるはずです。
だから私は、年収の話は「怖いから避ける」じゃなくて、最初に分解して整理するのをおすすめします。
年収が下がりやすいのは、役職手当・残業代・賞与比率が変わるときです。
基本給だけで判断すると読み違えます。
年収の比較は「総額」と「内訳」で見る
年収って、同じ500万円でも中身が全然違います。
賞与が大きい会社だと景気や評価でブレるし、残業代が大きい人は働き方を変えると落ちることもあります。
役職手当が主成分なら、役職が変われば下がります。
| 項目 | 確認ポイント | 見落としがちなこと |
|---|---|---|
| 基本給 | 固定部分の強さ | 上がり幅が小さい会社もある |
| 賞与 | 支給実績と評価制度 | 想定より上下しやすい |
| 手当 | 役職・住宅・家族など | 転職で消えることがある |
| 残業代 | みなし/実費の扱い | 働き方改善で減ることも |
回避のコツ
- 総額で比較する（基本給＋賞与＋各種手当）
- 入社後の上がり方を確認する（評価制度・昇給のレンジ）
- 条件交渉はプロに任せる（自分で言うより角が立ちにくい）
ここは、転職エージェントの価値が出やすい部分です。
あなたが直接言いにくいことほど、間に入ってもらったほうがスムーズです。
交渉の場で感情が出ると損しやすいので、淡々と条件を詰めるためにも“第三者”が強いんですよ。
年収交渉や入社条件の詰めは、担当の腕で差が出やすいです。
パソナキャリアみたいに丁寧なすり合わせを得意にするタイプを混ぜると、落としどころが作りやすいですよ。
最終面接は、内容に加えて“安心感”が効きます。
服装で迷う時間を減らすのも、実はコスパ良いです。
お金の話は家計に直結します。
年収や税金、退職後のお金は状況で差が大きいので、あくまで一般的な目安として捉えてください。
正確な情報は公式サイトをご確認ください。
最終的な判断は専門家にご相談ください。
退職のタイミング次第で、失業給付や住民税などの負担感が変わることもあります。
必要なら、退職する時にもらえるお金の整理や、退職後の住民税の考え方も一度目を通しておくと安心です。
年収下がるかどうかは、怖さより設計で決まります。
あなたの生活の守りを最優先にしつつ、「何を譲ると失敗になり、何を譲っても満足できるか」を先に言語化しておく。
これが回避の本質です。
1-5. 50代女性の未経験転職は？
50代女性の未経験転職は、正直「難度が上がりやすい」です。
理由はシンプルで、未経験枠の多くが育成前提で、企業が長期回収を狙うからです。
ここで大事なのは、無理に悲観しないこと。
難しい＝不可能ではなく、ルート選びが重要って話です。
未経験でも勝ちやすいのは「経験の転用」ができる形です。
職種そのものを変えるより、業界を変えるほうが楽なこともあります。
未経験の“見せ方”は3段階で考える
未経験転職って、いきなり「やりたい」で押すと通りにくいです。
採用側が知りたいのは、やりたい気持ちより「できる根拠」だからです。
私はこの3段階で整理します。
- 過去経験：何をやってきたか（職務・役割）
- 転用可能：何が新しい仕事に活かせるか（スキル・スタンス）
- 再現性：新しい環境でも成果が出る理由（具体例）
おすすめの考え方
- 同職種×業界替え（職種の再現性が高い）
- 近い職種へ横展開（業務の一部が重なる）
- 働き方の条件を調整（時間・勤務地・雇用形態）
たとえば事務→人事、営業→カスタマーサクセス、接客→法人向けサポートみたいに、業務の共通項を拾うと「未経験でもやれそう」が作れます。
逆に、完全に別の領域へ飛ぶなら、学習実績や資格だけでなく、小さく実務に触れている証拠（社内兼務、プロジェクト参加、ボランティア、家業の手伝いなど）を添えると説得力が増えます。
未経験転職は、求人の質が幅広いです。
条件が良すぎる・内容が曖昧・選考が極端に早いなど、違和感がある場合は一度立ち止まってください。
正確な情報は公式サイトをご確認ください。
最終的な判断は専門家にご相談ください。
ここでも、エージェントに「50代女性で通りやすい求人の型」を先に聞くのが効きます。
あなたの状況に合わせて、無理のない設計に寄せていきましょう。
未経験の挑戦は、あなたの人生の選択肢を増やす行為なので、勝てる形でやるのが大事です。
2. 50代の転職エージェントおすすめ活用術
ここからは「選び方」ではなく「使い方」です。
同じエージェントに登録しても、動き方で結果が変わります。
ハイクラス、スカウト、シニア、書類、交渉まで、50代が取りに行くべき勝ち筋をまとめます。
2-1. ハイクラス・管理職・役員転職
ハイクラスや管理職・役員転職は、50代にとって相性が良いケースがあります。
というのも、若さよりも意思決定・マネジメント・専門性が評価軸になりやすいからです。
もちろん全員がハイクラスに行く必要はないですが、50代は「積み上げた武器」を一番使いやすい局面でもあります。
ハイクラス転職で見られるのは「実績」より「再現性」です。
どんな条件で、どんな打ち手で、どんな結果を出したのかを言語化できると強いです。
管理職・専門職・外資寄りで攻めるなら、JAC Recruitmentみたいにミドル〜ハイクラス領域に強いところを1社入れると話が早いです。
面談の視点が変わります。
ハイクラスで刺さる「語り方」
実績を語るときにありがちなのが、「売上を上げました」「改革しました」で終わるパターン。
これだと面接官は判断できません。刺さるのは、以下の順番です。
- 課題：何が問題だったか（背景）
- 打ち手：何をどう変えたか（意思決定）
- 成果：数字と期間（結果）
- 再現性：別の会社でも使える型（学び）
整理しておくと刺さる要素
- 担当領域のP/LやKPI、改善インパクト
- 組織規模と役割（何人をどう動かしたか）
- 難しい局面の立て直し（不採算、炎上、改革）
役員や管理職の話になるほど、専門スキルより「人と組織をどう動かすか」が評価されやすいです。
採用側は、あなたの“正解”より“判断プロセス”を見たいことが多いんですよ。
この領域は、総合型だけでなく、ハイクラスに強いエージェントを1社混ぜると話が早いです。
求人の質も、面談で出てくる視点も変わります。
あなたの強みが明確ならなおさら、最短距離になりやすいです。
2-2. スカウト型転職でヘッドハンター
スカウト型転職は、ヘッドハンターや企業からの指名で選考が進むルートです。
50代だと、この「指名」の仕組みがハマることがあります。
理由はシンプルで、企業側が「この人に来てほしい」を前提に動くので、書類の入口の壁が下がりやすいからです。
スカウトで成果を左右するのは、プロフィールと職務経歴書の出来です。
ここが弱いと、待っても何も起きません。
スカウトは「待つ」じゃなく「仕込む」
スカウト型なら、ビズリーチのようにヘッドハンター経由で指名が来る場を持っておくのはアリです。
職務経歴書が整っているほど、効きます。
スカウトって、登録した瞬間にバンバン来る人もいますが、来ない人は本当に来ません。
ここで差が出るのは、プロフィールの作り込みです。
私は、スカウトは“広告”だと思ってます。
商品（あなた）の魅力が、見ただけで分かる状態にする、という意味です。
面談って“聞き返し”が増えるほど不利になりがちです。
音環境を整えるだけで会話の質が上がります。
ポチップ
スカウト型が向く人
- 専門性や実績が明確で、言語化できる
- 役職者としての成果を数字で説明できる
- 転職市場で需要のある領域にいる
スカウトが増えるプロフィールのコツ
- 肩書きより役割：部長より「何を任され、何を変えたか」
- 数字を置く：売上、粗利、コスト、工数、期間
- 強みを一本化：3つ書くより、1つを深く
- 検索される言葉：業界標準の職種名・スキル名に寄せる
逆に、職歴が複雑で強みが散っているなら、先にエージェントで棚卸しをしてからスカウトに広げるほうが成功率が上がります。
スカウトは便利ですが、万能じゃないです。
あなたの状況に合わせて「攻め」と「整える」を分けるのが賢いやり方です。
2-3. シニア転職エージェント60代も
「シニア転職エージェント」や「60代も」という関連キーワードが出るのは、50代が“次の10年”をどう設計するかに直結するからです。
50代での転職は、単発の引っ越しじゃなく、働き方の長期設計になりやすい。
ここ、地味に重要なんですよね。
正社員だけでなく、契約・業務委託・短時間も含めて、働き方を柔らかくすると「良い着地」が増えます。
シニア寄りで考えるときの現実的な視点
正社員でバシッと決まるのが理想でも、体力や家庭の事情、介護、通院などが絡むと、働き方の自由度が価値になります。
たとえば「週5フルタイム」だけに縛ると、良い求人を自分で捨ててしまうこともあります。
選択肢を広げるときのチェック
- 収入の安定性（変動の幅）
- 社会保険や税の扱い
- 体力負荷と通勤負荷
雇用形態が変わると、社会保険や税金の扱いが変わることがあります。
ここは制度が絡むので、正確な情報は公式サイトをご確認ください。
最終的な判断は専門家にご相談ください。
シニア向けサービスを見るときのポイント
シニア寄りサービスは、求人の性質が広いです。
だからこそ、最初の面談や問い合わせで次を確認すると失敗しにくいです。
- どんな雇用形態が多いか（正社員・契約・業務委託など）
- 年齢層の実績感（50代後半・60代の支援実例の有無）
- 提案の仕方（応募数を増やすのか、相性重視なのか）
エージェント側にも得意領域があるので、「シニア向けに強いか」「雇用形態の提案ができるか」は最初に確認したいところです。
50代は“まだ伸ばせる”年齢でもあるので、悲観より設計でいきましょう。
2-4. 職務経歴書の強みと面接対策
50代の職務経歴書は、全部盛りにすると読まれません。
強みが伝わらないからです。
採用側が知りたいのは「この人を採ると、何が良くなるか」です。
つまり、あなたの経歴の長さは武器にもなるし、散らかすと弱点にもなります。
ここ、けっこう重要です。
職務経歴書は「コアの強み」一本に寄せるのが基本です。
強みが複数あるなら、応募先ごとに出し分けます。
職務経歴書は「読む人の脳内」を先回りする
職務経歴書は結局“推敲の回数”で差が出ます。
作業が止まらないマシンがあると、仕上がりが変わります。
ポチップ
読む側（採用担当・現場責任者）は忙しいです。
だから最初の30秒で「この人は何者か」が分からないと、次に行きます。
私がよくおすすめするのは、冒頭に“あなたの結論”を置くことです。
例としては、「BtoB営業で既存深耕と組織改善を両立し、売上と粗利を改善してきた」みたいに、役割と成果の型を一文でまとめます。
| 項目 | 書くべきこと | よくあるNG |
|---|---|---|
| 強み | 成果が出る型を一文で | できることの羅列 |
| 実績 | 数字＋期間＋工夫 | 数字なしの自慢話 |
| 再現性 | 条件と打ち手のセット | 前職だけの特殊事情 |
| 面接 | 懸念を先回りで潰す | 質問にだけ答える |
書類の精度を上げるなら、画面は広いほど正義です。
見比べが速くなるだけでストレスが減ります。
面接対策は「答え方」より「懸念の潰し方」
面接って、質問に正しく答えるゲームに見えますが、実際は“不安を消す場”です。
オンライン面接は、内容以前に“見え方”で損することがあります。
ここは道具で事故を減らすのがラクです。
ポチップ
50代だと、年齢、待遇、適応、再現性の4点が見られがちです。
だから私は、よくある質問の準備より、次の2つを準備します。
- 不安を先に口に出す：「年齢面の懸念があると思うので、そこも含めて説明します」
- 根拠を経験で出す：抽象論じゃなく、具体例で安心させる
エージェント添削を最大化するコツ
添削って、丸投げすると薄くなります。
私は「この求人に通したい」「この懸念を潰したい」を先に伝えるのが良いと思ってます。
たとえば「年下上司の懸念が出そう」「役職が外れる可能性をどう語るか」みたいに、あなたの弱点を先に共有すると、添削が刺さります。
職務経歴書と面接は、50代こそ差がつきます。
若手のようにポテンシャルで拾われにくい分、あなたの経験を“伝わる形”に整えるだけで、景色が変わることは本当に多いです。
2-5. 複数登録で非公開求人と条件交渉
50代は、エージェントを1社に絞るより、2〜3社の複数登録が現実的です。
理由は単純で、担当者の相性と、抱えている非公開求人の幅が違うからです。
あと、これはリアルな話ですが、同じ会社でも担当者で提案の質が変わることがあります。
だから“分散”が効くんですよ。
複数登録のゴールは「比較して主軸を決める」ことです。
登録数を増やすのが目的じゃありません。
複数登録のやり方（迷わない運用）
- 最初は総合型を1〜2社
- あなたの軸に合う特化型を1社
- 面談で「提案の質」と「紹介の量」を比較
- 主軸を決めたら、応募の窓口を整理
複数登録で迷うなら、総合型は2社くらいに分散すると安定します。
dodaエージェントサービスみたいに提案とサポートのバランスが取りやすいところを混ぜると、比較がラクです。
複数登録で起きがちな混乱と対策
複数登録がうまくいかない人の特徴は、情報がごちゃっとして、判断が遅れることです。
複数登録でブレる原因の1つが、情報の散らかりです。
書類を一気にデータ化できると判断が速くなります。
ポチップ
なので最初から整理の型を決めます。
私はこういう簡単なメモで十分だと思ってます。
| 項目 | A社 | B社 | C社 |
|---|---|---|---|
| 紹介数の体感 | 多い/普通/少ない | 多い/普通/少ない | 多い/普通/少ない |
| 提案の精度 | 合う/ズレる | 合う/ズレる | 合う/ズレる |
| 書類・面接支援 | 強い/普通/弱い | 強い/普通/弱い | 強い/普通/弱い |
| 交渉の安心感 | ある/不安 | ある/不安 | ある/不安 |
条件交渉は「言いにくいこと」を言う技術
条件交渉は、ここが一番の“得ポイント”です。
年収、役職、入社日、働き方。
自分で言うと角が立つ内容ほど、エージェントに任せる価値があります。
私は交渉って、強気に言い切るより、落としどころを作る作業だと思っています。
たとえば年収が希望に届かないなら、「入社後の昇給レンジ」「役職の見込み」「リモート比率」「通勤負荷」「業務量の実態」みたいに、年収以外の価値に分解して最適化できます。
逆に、ここを確認せずに受けると、後から「こんなはずじゃ…」になりやすいです。
転職サービスは、経験・希望条件・タイミングによっては支援を受けられない場合もあります。
焦らずに、条件の優先順位や応募方針を調整しながら進めてください。
正確な情報は公式サイトをご確認ください。
最終的な判断は専門家にご相談ください。
複数登録は、あなたの転職を安定させるための保険です。
うまく使うと、選択肢が増えるだけじゃなく、精神的にも余裕が出ます。
ここ、地味に効きますよ。
2-6. 50代の転職エージェントおすすめ総まとめ
最後に、私の結論を一つにまとめます。
50代の転職エージェントおすすめは「名前」ではなく「使い分け」で決まります。
これは断言というより、実務としてそうなることが多い、という感覚です。
50代の基本戦略は、総合型で母数を取り、特化型とスカウトで刺さる軸を作る。
そして、2〜3社の複数登録で相性と提案の質を比較して主軸を決める。
これがいちばん再現性が高いです。
迷ったときの「最短の順番」
情報が多すぎて動けないときは、次の順番に落とすとラクです。
- 優先順位を3分で決める（譲れない1つ＋できれば2つ）
- 総合型で母数を取る（紹介が出る状態にする）
- 特化/スカウトで刺さる軸を作る（勝ち筋を太くする）
- 書類・面接で不安を潰す（年齢・待遇・適応・再現性）
- 交渉で着地を整える（年収だけでなく総合最適）
この記事の最後に、あなたへ一言
厳しい、決まらない、年齢制限、年収下がる、地獄、みじめ。
こういう不安があるほど、自己流で突っ込むより、プロの伴走を前提に設計したほうがラクです。
あなたが悪いわけじゃなくて、50代は“設計”が効くフェーズなんですよ。
ただし、転職は人生の大きな意思決定なので、情報は鵜呑みにせず、必ず公式の最新情報を確認してください。
迷う場合は、家計や健康も含めて専門家に相談するのが安全です。
